Das Bundesarbeitsgericht hatte 2018 gleich mehrere Fälle zu entscheiden, welche Einschränkungen bei der Witwen-/Witwerrente zulässig sind. Nun wurde ein weiteres Urteil zur Mindestehedauer gesprochen. Wir werfen einen kurzen Blick auf das vergangene Jahr in der Rechtsprechung der Hinterbliebenversorgung.

Altersabstandsklauseln

Im Februar 2018 bestätigte das BAG die Altersabstandsklausel einer Versorgungsregelung, wonach der hinterbliebene Ehegatte keine Leistungen erhält, wenn er mehr als 15 Jahre jünger als der Verstorbene ist (Urteil vom 20.2.2018, 3 AZR 43/17). Und gegen Ende des Jahres kommt die Entscheidung vom 11.12.2018 zu dem Ergebnis, dass die Kürzungsregelung für eine Witwenrente aufgrund großen Altersunterschieds ebenfalls rechtmäßig sein kann (Urteil vom 11.12.2018, 3 AZR 400/17). Beide Entscheidungen sind u.a. von der Erwägung getragen, dass der Arbeitgeber sein Risiko aus der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung durch sogenannte Altersabstandsklauseln beschränken darf und darin keine unzulässige Altersdiskriminierung liegt.

Zeitpunkt der Eheschließung

Zuvor schon sind die Richter in ständiger Rechtsprechung davon ausgegangen, dass keine Hinterbliebenenrente an den überlebenden Ehegatten gezahlt werden muss, wenn die Ehe nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (BAG-Urteil vom 15.10.2013, 3 AZR 653/11) oder nach Eintritt in den Ruhestand (BAG-Urteil vom 15.10.2013, 3 AZR 294/11) geschlossen wurde und die Versorgungsordnung eine solche Einschränkung vorgesehen hat.

Mindestehedauer (Veröffentlichtung der Entscheidungsgründe bleibt abzuwarten)

Und der Reigen an Entscheidungen des höchsten deutschen Arbeitsgerichts zur Hinterbliebenenversorgung reißt nicht ab. In dem Urteil vom 19.02.2019, 3 AZR 150/18, geht es um eine weitere Variante der Einschränkung des Witwenrentenanspruchs in Gestalt einer Mindestehedauer. Eine Analyse dieses Urteils reichen wir nach der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe nach.

 

Auch wenn das Bundesarbeitsgericht immer wieder betont, dass es ein legitimes Interesse der Arbeitgeber an der Beschränkung ihres Verpflichtungsumfangs aus der betrieblichen Altersversorgung anerkennt, ist doch in jedem Einzelfall zu prüfen, ob das gewählte Mittel rechtskonform ist.

 

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